La violencia en el mundo del trabajo es un fenómeno que prevalece en el país, afecta a miles de personas y se manifiesta de múltiples formas. En los últimos años se han reformado distintas disposiciones laborales para reconocer que la prevención, atención y erradicación de este tipo de violencia es una cuestión de derechos —no solo de voluntades— a partir de la creación de salvaguardas para las y los trabajadores, así como del establecimiento de obligaciones claras para los centros de trabajo.1

Uno de los esfuerzos legislativos más relevantes es, sin duda, la reciente ratificación del Senado mexicano del Convenio sobre violencia y acoso núm. 190 de la OIT. Este instrumento, creado en 2019, es un documento único con protecciones amplias e integrales frente a la violencia en el mundo del trabajo, el cual recoge años de esfuerzos en torno a la  prevención y erradicación. La innovación del Convenio radica en que reconoce el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia. Esto pone al centro todas las violencias de todas las personas, sin dejar de reconocer que, como veremos más adelante, existen ciertas violencias que afectan desproporcionadamente a ciertos grupos. Pero ¿por qué es tan innovador? Y aún más importante ¿cómo beneficia a las personas trabajadoras que México lo haya ratificado? Van siete razones.

La primera razón es cómo define a la violencia.2 Tiene tres elementos a destacar. Primero: para considerar que existe violencia, no se requiere que se cause un daño. Basta con que una conducta o comportamiento sea susceptible de causar un daño físico, psicológico o económico para que se le considere violencia. ¿Por qué es importante? Porque en algunas disposiciones, como las penales, se utiliza al daño para determinar si existió o no la conducta.3 Para demostrarlo, además, se ha sometido a las víctimas a exámenes y procesos revictimizantes que finalmente desestiman sus experiencias porque no se adecuan al estereotipo de víctima o de daño. Esto, con el Convenio, se evita en el ámbito del trabajo.

Segundo: se reconocen múltiples formas de violencia que pueden acontecer en el contexto del trabajo, como la física, la psicológica y la económica. Esto es importante porque, hasta ahora, la legislación ha dado prioridad a ciertos tipos de violencia, cuando en realidad sabemos que las personas se enfrentan a una multiplicidad de violencias. Por ejemplo, cuando se habla de violencia por razón de género contra mujeres en el ámbito laboral, solemos pensar únicamente en violencia sexual que, si bien las afecta desproporcionadamente, en definitiva no es la única que experimentan.

Tercero: no importa si es un solo comportamiento o conducta o si son varios. ¿Por qué importa esto? Retomemos la legislación penal. En ese ámbito, la definición del acoso requiere de la existencia de conductas reiteradas y sistemáticas para que se configure el delito. Con el Convenio 190, en cambio, basta con que la violencia se manifieste una sola vez para poder atenderla, independientemente de si es o no persistente.

La segunda razón es por las personas a quienes protege este Convenio. Contempla, por un lado, a personas voluntarias, que buscan o postulan a un empleo e incluso a trabajadores que fueron despedidos y que propiamente no forman parte de la plantilla de trabajadores.

Además, considera a todas las personas que trabajan, sin importar: 1) su situación contractual, incluyendo a las personas en formación; 2) el sector donde se desenvuelven —sea público o privado, convirtiéndose en el primer documento en nuestro país que protege a ambos sectores por igual—; 3) la economía donde se desarrollan —ya sea formal o informal, constituyéndose como el primer documento que prevé esta protección para los últimos—; y 4) en zonas tanto urbanas como rurales. Esto es crucial si tomamos en cuenta la realidad de la economía del país, ya que, de acuerdo con los datos de la ENOE, para el último trimestre de 2021, existe una tasa de 55.8% de personas trabajadoras que cuentan con un empleo informal.4

La tercera razón es que reconoce explícitamente que hay ciertas violencias que afectan desproporcionadamente a determinados grupos. Si nos tomamos en serio el espíritu protector del Convenio, esto implicaría hacernos cargo, en armonía con otras disposiciones constitucionales y convencionales, de la violencia capacitista, la homofóbica y transfóbica, la racista o la violencia por razón de género, por nombrar algunas. A la par, el Convenio impone la obligación de adoptar legislación que garantice el derecho a la igualdad y no discriminación en el empleo que incluya, precisamente, a estos grupos.

La cuarta razón por la que es transformador el Convenio son las situaciones en las que aplica. La protección que brinda comprende todo acto que ocurra 1) durante el trabajo; 2) en relación con el trabajo; o 3) como resultado de éste. Esto implica que protege a las personas no sólo en el lugar del trabajo, sino también en un evento social, en el trayecto al trabajo, así como en todas las comunicaciones que se den en relación con el trabajo, incluidos los medios electrónicos, como el propio convenio señala.

Su amplitud es sumamente relevante, considerando las múltiples formas, momentos y espacios donde se manifiestan  las violencias en el trabajo. Por ejemplo, de acuerdo con datos de la ENDIREH 2016 sobre violencia física o sexual 5 ejercida contra mujeres, si bien mayoritariamente ésta sucedió en las instalaciones del centro de trabajo (79.1%), éste no es el único espacio donde tuvo lugar. También ocurrió en la calle, parque o lugar público —cerca (11.1%) o lejos (3%) del trabajo—, en una casa particular (4.3%) o, incluso, en el transporte público (1.4%). 6

Quinta razón: frente a quiénes brinda protección  este Convenio. Protege no sólo frente a las y los empleadores, sino también frente otras personas trabajadoras y terceros. Esto resulta fundamental si se toma en cuenta que las violencias en el trabajo son ejercidas por diferentes actores. De acuerdo con datos de la ENDIREH, en 2016, quienes ejercieron violencia física o sexual contra mujeres en el ámbito laboral iban desde las y los compañeros de trabajo (29.1%) y personas empleadoras (26.1), hasta clientes (8.7%), personas desconocidas del trabajo (7%) y familiares de la persona empleadora (4.3%). Por ejemplo, pensemos en la industria restaurantera y las meseras y meseros que cotidianamente se enfrentan a diferentes formas de violencia que es ejercida por clientes o proveedores. Este Convenio, por su diseño, ahora les va a proteger.

La sexta razón por la que este Convenio nos beneficia: su enfoque en la reparación cuando estas violencias acontecen. Esto es importante porque, por una parte, incorpora explícitamente este concepto en la legislación laboral aplicable, que actualmente no lo incluía. Además,  esto es relevante porque el concepto permite crear medidas que no solo se enfoquen en el castigo, sino que se centren en lo que efectivamente requieren las víctimas, tanto a nivel individual como en los cambios institucionales para evitar que suceda.

La séptima razón, que es quizá una de las aportaciones más importantes, es el énfasis que el Convenio hace en que, para abordar las violencias en el trabajo, se requiere una visión sistemática del fenómeno a través de un enfoque inclusivo e integral con miras en la prevención, más allá de la reacción institucional frente a las violencias concretas.

De este modo, se necesita que, ahora que ya lo ratificó, el Estado mexicano adopte  una serie de medidas 7 en diversos ámbitos, principalmente —aunque no de manera exclusiva— a través del fortalecimiento de la normativa laboral. Estas medidas, como señala el Convenio, van desde la implementación de disposiciones legales que prevean políticas, diagnósticos, mecanismos de prevención adecuados en los centros de trabajo, siempre de la mano de las personas trabajadoras, hasta la existencia de mecanismos de inspección efectivos a través de organismos estatales.

Como vemos, la ratificación del Convenio 190 de la OIT plantea una reconfiguración de las protecciones jurídicas frente a la violencia en el mundo del trabajo, en la medida en que amplía las concepciones tradicionales de lo que protege —y no protege— el derecho del trabajo. Su relevancia no es menor considerando los datos disponibles con respecto a quiénes ejercen esas violencias, contra quiénes las ejercen y cuáles son los tipos de violencia que prevalecen en el ámbito laboral.

Si queremos tomar en serio los derechos de las personas en el ámbito laboral, en especial su derecho a un mundo del trabajo libre de violencia, la adhesión a este tratado internacional es un parteaguas fundamental para garantizar el goce efectivo de estos derechos. No obstante, es importante resaltar que este es solo el primer paso. Su adopción debe ir acompañada de modificaciones a la legislación nacional para hacerlo aplicable, así como de reconfiguraciones al interior de los centros de trabajo que permitan erradicar la violencia. De lo contrario, esto se quedará en el papel, como tantas otras disposiciones jurídicas en nuestro país. De nosotras y nosotros depende crear condiciones para que la violencia se vuelva inaceptable y los derechos de todas las personas sean respetados. Hacia allá vamos.

* Haydeé Gómez (@_almendri) es abogada por la Facultad de Derecho de la UNAM. Actualmente es analista legal en Intersecta

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1 Destacan tres reformas. La primera creó la Norma Oficial Mexicana 0-35 que obliga a los centros de trabajo a atender los “factores de riesgo psicosocial” que afectan a los y las trabajadoras, incluyendo la violencia laboral. Esta norma, sin embargo, excluye explícitamente el acoso sexual que se vive en el mundo del trabajo. La segunda añadió a la Ley Federal del Trabajo el deber de “garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y violencia”, así como la obligación de las personas empleadoras de implementar, en conjunto con las personas trabajadoras, protocolos para 1) prevenir la discriminación por razones de género; 2) atender la violencia y el acoso u hostigamiento sexual que ocurren el mundo del trabajo.

2 El Convenio señala que la violencia y acoso en el mundo del trabajo “designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (…)”.

3 Véase, por ejemplo, el artículo 259 bis del Código Penal Federal que señala: “(…) Sólo será punible el hostigamiento sexual cuando se cause un perjuicio o daño. (…)”.

4 De acuerdo con la terminología de la ENOE, la tasa de informalidad laboral es el porcentaje de personas que por el carácter de la unidad económica para la que trabajan y personas cuyo vínculo o dependencia laboral no le da acceso a la seguridad social o no es reconocido por su fuente de trabajo.

5 De acuerdo con la terminología de la ENDIREH, se entiende por violencia física las agresiones dirigidas a dañar o intentar dañar el cuerpo de la mujer, tales como empujones, jalones de pelo, golpes con la mano, el puño, patadas o golpes con algún objeto o arma punzocortante como cuchillo, navaja o arma de fuego. La violencia sexual, por su parte, se refiere a cualquier acto que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física.

6 Estos datos fueron extraídos del texto Regina I. Medina et. al. “La violencia laboral”, en Estefanía Vela Barba (coord.), Manual para juzgar con perspectiva de género en materia laboral, México, SCJN, 2021. Puede consultarse aquí.

7 De acuerdo con su artículo 14.3, el Convenio entrará en vigor doce meses después de que se registre su ratificación por lo que aún no es vigente para el Estado mexicano. Entrará vigente, entonces, a partir del 15 de marzo de 2023.